L'OREAL - AULNAY

 

Enquêtes

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Enquêtes RPS chez L'Oréal

Après que nous ayions ouvert le bal mi-2015 sur le Campus d'Aulnay, la CFDT a déployé son Enquête sur les Risques Psycho-Sociaux auprès de la quasi totalité des sites L'Oréal en France. Les différents rapports d'enquêtes sont accessibles sur le site http://cfdt.loreal.rps.free.fr

 

Ce tour de France sera achevé mi-2017, et donnera lieu à la publication d'un Rapport Global sur l'état des salariés de L'Oréal en France.

 

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Enquête TNS Sofres pour la CFDT Cadres (14 au 22 septembre 2015)

Attentes professionnelles et statutaires des cadres

 

Près d’un cadre sur deux perdant dans son deal avec l’entreprise

 

1 cadre sur 3 n’est pas satisfait de sa rémunération

Les cadres sont globalement satisfaits de leur emploi, malgré une rémunération que 35% jugent peu satisfaisante.

 

Près d’1 cadre sur 2 s’estime perdant dans son deal avec l’entreprise

Au final, le bilan entre leur investissement et ce qu’ils obtiennent en retour est déficitaire pour 46% des cadres interrogés.

 

2 cadres sur 3 ne sont pas associés aux décisions de leur entreprise

Les cadres sont plutôt satisfaits des marges de manœuvre dont ils disposent. Plus d’un tiers déplore toutefois un manque d’autonomie dans la fixation des rémunérations de leurs équipes, la définition de leurs propres objectifs et les interlocuteurs avec lesquels travailler. 66% ne sont pas associés aux décisions stratégiques. Même au niveau de leur service ou département, 40% des cadres n’ont pas le sentiment d’être associés aux décisions.

 

65% d’entre eux se disent managers

Chez les managers, la gestion de certains collaborateurs, le maintien d’un niveau de stress acceptable pour leurs équipes et la motivation de leurs collaborateurs constituent les principales difficultés éprouvées. Sur les 1 000 cadres interrogés, 643 se disent managers.

 

Plus de 2 cadres sur 3 craignent une dégradation de leurs conditions de travail

Les cadres soulignent de nombreuses craintes quant à leur avenir professionnel. Le sentiment de blocage et de dégradation des conditions de travail est cité en premier. Ainsi, 72% des cadres redoutent de voir leur rémunération bloquée dans les mois ou les années à venir, 64% des cadres redoutent de subir des changements qui dégradent leurs conditions de travail dans les mois ou les années à venir. Enfin, plus de 2 cadres sur 3 (63%) craignent d’appliquer une décision avec laquelle ils ne sont pas à l’aise.

 

Plus de 6 cadres sur 10 se plaignent d’un manque d’anticipation des changements

Même s’ils estiment en majorité avoir les moyens de s’adapter aux changements, les cadres se montrent assez sévères sur la gestion et l’anticipation des transformations au sein de leur organisation. Pour 64% d’entre eux, les changements ne sont pas bien anticipés par les entreprises. L’impact du digital sur leur travail est diversement perçu par les cadres, mais 4 sur 10 ne se sentent pas accompagnés par leur entreprise ou administration (surtout dans le public).

 

Etre cadre, c’est avoir des responsabilités professionnelles.

Le statut de cadre est avant tout perçu à travers la responsabilité dans la prise de décisions (90%), le pilotage de projets (97%) et le développement d’une expertise (86%). Pour autant, la moitié des répondants s’interroge aujourd’hui sur la pertinence de la notion de cadre.

 

Les principales attentes des cadres : reconnaissance, compétences, équilibres

Les attentes pour mieux vivre leur travail sont nombreuses et variées et s’articulent autour de la reconnaissance (76%), du développement des compétences ou expertise (74%) et de l’équilibre vie professionnelle et privée (73%).

 

Une attente claire à l’égard des syndicats : la négociation

69% des cadres perçoivent la présence des syndicats au sein de leur organisation. Une attente très claire vis-à-vis des syndicats : négocier avec la direction de leur organisation, pour 58% d’entre eux. Les conseils et le soutien juridique sont également des dimensions sur lesquels le syndicat est perçu comme légitime.

 

Enquête sur un échantillon national représentatif de 1 000 cadres.

(750 du secteur privé et 250 du secteur public, hors enseignants)

Résultats complets consultables ici : "Attentes professionnelles et statutaires des cadres"

 

Enquête L'Oréal CFDT, 19 mai 2015

Nous remercions les salariés L'Oréal du Campus d'Aulnay de leur confiance

et de leur participation à notre enquête.

 

Téléchargez le Rapport détaillé en cliquant sur l'image.

 

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Pour toute question concernant cette enquête, pour obtenir votre profil personnalisé, ou bien de l'aide dans votre situation professionnelle, contactez-nous par mail à : cfdt.loreal.aulnay@free.fr

 

Enquête égalité femmes/hommes et équilibre de vie (5 février au 5 mars 2015)

Comment percevez-vous l'égalité femmes/hommes dans votre entreprise ?

L'équilibre de vie y est-il pris en considération ?

 

Merci de prendre quelques minutes pour y répondre. Vos réponses sont confidentielles et anonymes.

 

Enquête CFDT Cadres

 

Les résultats seront publiés sur www.cadresCFDT.fr le 5 mars 2015.

 

image: Enquete

Managers : Résultats de l'enquête CFDT-Cadres (fév. 2015)

Un manager sur deux en manque de marges de manœuvre

 

Les managers aiment manager ! Plus de 80% des managers sont satisfaits de leur fonction ! Il n’y a pas de grandes différences entre ceux du privé et ceux du public. Un manager sur deux seulement est satisfait de la reconnaissance de ses responsabilités, du soutien de sa hiérarchie, de la formation continue pour l’aider à manager. Un peu moins (45%) le sont en ce qui concerne l’appui des ressources humaines et les lieux et temps de partage sur le travail. Un manager sur deux manque de marges de manœuvre pour organiser le travail de son équipe ou pour piloter les projets, pour organiser son temps de travail, pour évaluer les personnes et les aider dans leur parcours professionnel ou pour recruter ou intégrer les nouveaux arrivants. La quasi-totalité des managers (et surtout les fonctionnaires) n’ont pas de marge de manœuvre pour piloter les rémunérations.

 

Mais c’est surtout la catastrophe pour réguler les outils de reporting et les usages numériques (seuls un sur quatre en moyenne) : négocier sur ces sujets nous semble opportun. Un manager sur deux contribue à la définition de la stratégie de son entreprise et un manager sur deux vit des tensions ou dilemmes professionnels. Une courte majorité (un peu moins dans le privé que dans le public) est en accord avec la stratégie mise en œuvre.

 

1/ Sur chacun des aspects suivants, quel est votre niveau de satisfaction ?

Satisfaits

Insatisfaits

L'intérêt de votre fonction de manager (Entreprise de +1000 salariés)

75%

25%

La reconnaissance de vos responsabilités

51%

49%

Le soutien de votre hiérarchie

57%

43%

L’appui des ressources humaines

45%

55%

La formation continue pour vous aider à manager

55%

45%

Les lieux et des temps de partage sur votre travail

44%

56%

 

2/ Quelles sont vos marges de manœuvre ?

Suffisantes

Insuffisantes

Pour organiser le travail de votre équipe ou pour piloter les projets

59%

41%

Pour organiser votre propre temps de travail

56%

44%

Pour évaluer les personnes et les aider dans leur parcours professionnel

52%

48%

Pour recruter ou pour intégrer les nouveaux arrivants

42%

58%

Pour piloter les rémunérations (+1000 salariés)

22%

78%

Pour réguler les outils de reporting et les usages numériques (+1000 salariés)

31%

69%

 

3/ La participation à la prise de décision

Toujours / Souvent

Parfois / Jamais

Contribuez-vous à la définition de la stratégie de votre entreprise / administration ?

46%

54%

Etes-vous en accord avec la stratégie que vous mettez en œuvre ? (+1000 salariés)

56%

44%

Vivez-vous des tensions ou des dilemmes professionnels ?

44%

56%

 

 

Fiche technique : questionnaire en ligne envoyé entre mi-novembre et mi-décembre 2014 aux adhérents et sympathisants cadres CFDT. 738 réponses dont 51% des répondants sont adhérents CFDT.

Résultats consultables ici.

Enquête Hiver 2014-2015 : Cadres & Diagnostic Temps

Comment percevez-vous votre charge de travail ?

L'organisation vous permet-elle d'y faire face ?

 

Le CREFAC (Centre d’Etude et de Formation pour l’Accompagnement des Changements)

est un organisme de formation professionnelle pour les cadres.

En quelques minutes ce questionnaire vous permet de passer en revue tous les points importants.

 

Questionnaire CREFAC - CFDT Cadres

 

Dès validation de vos réponses il vous présentera un premier diagnostic personnalisé, destiné à alimenter votre réflexion.

Ce questionnaire est basé sur votre perception, il est donc important que vos réponses soient le plus sincère possible.

L'anonymat de vos réponses est garanti par le prestataire en charge de ce projet.

 

La CFDT Cadres revendique un droit au repos et la mise en place d’espaces de dialogue sur le travail. Les frontières de l’entreprise n’existent plus car les cadres travaillent partout (ils sont de plus en plus nomades) et tout le temps (y compris le soir et le week-end). Leur charge de travail augmente : gestion croissante des imprévus, immédiateté de l’information, utilisation intensive de la messagerie (mails, téléphone, messagerie instantanée…)… Les tâches opérationnelles se cumulent avec celles de management. Leurs équilibres de vie sont de moins en moins satisfaisants : temps de travail, temps de repos et vie privée s’entremêlent. Le risque de burn-out se généralise : tous les salariés sont concernés quel que soient leurs secteurs d’activité. Les femmes cadres vivent de manière exacerbée ces situations.

Enquête 2012 : Observatoire des rémunérations

L’enquête 2012 d’Orion, observatoire des rémunérations est close depuis juin 2012.

 

Vous avez été plus de 15 000 à participer à la première édition de l’enquête de l’Observatoire des rémunérations mis en place par la CFDT. Nous vous proposons maintenant d’accéder à l’analyse des réponses :

 

Observatoire des rémunérations - nossalaires.fr

 

Sur le thème des salaires, l’enquête 2012 d’Orion est une première expérience d’enquête directe auprès des salariés, à cette échelle et en utilisant exclusivement Internet. Sur la base des enseignements que nous en tirons, nous étudions le moyen de franchir une étape quantitative et qualitative. Il ne fait pas de doute que votre contribution nous sera encore précieuse, toujours dans le respect de la confidentialité de vos données personnelles.